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導(dǎo)語：如今，各行各業(yè)的工資都在漲，醫(yī)生的工資卻基本在原地踏步。但工資怎么漲才合理？最近武漢奇葩考核方式被爆料稱，部分醫(yī)院只停留在工作量的考核上。如楚康精神病院，僅以住院日的長短進(jìn)行考核，患者住院時間越長，績效獎勵就越高。

最近，在朋友圈里，大家紛紛曬出自己的“十年賬單”,但我的朋友圈中沒有一位醫(yī)生曬，為啥呢？我想如果月收入像這樣↓↓可能真是不好意思曬……
 

如今，各行各業(yè)的工資都在漲，醫(yī)生的工資卻基本在原地踏步。但工資怎么漲才合理？最近武漢就被曝出有如此計算醫(yī)生薪酬的。

武漢部分醫(yī)院以住院天數(shù)考核醫(yī)生

武漢81家社會醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，在績效考核獎勵上，部分醫(yī)院只停留在工作量的考核上。如楚康精神病院，僅以住院日的長短進(jìn)行考核，患者住院時間越長，績效獎勵就越高。

這種方式?jīng)]有將醫(yī)療質(zhì)量和規(guī)范診療行為納入考核范疇，不能有效地規(guī)范醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療行為。并且有促使醫(yī)生不按照診療規(guī)范增加患者住院日的嫌疑，可能導(dǎo)致患者“被住院”.

顯然，如此為醫(yī)生發(fā)放薪酬是典型的失敗案例，但到底應(yīng)該怎樣計算醫(yī)生的績效，聽聽美藉華人、著名醫(yī)院管理專家張中南怎么說。

績效分配不應(yīng)繼續(xù)“**”原則

醫(yī)生的職務(wù)、職稱及學(xué)歷可以體現(xiàn)在工資分配上，但如果獎金分配依舊如此，那就是一種不科學(xué)的分配方式。因為它雖然保護(hù)了部分人的利益，但會影響那些真正干得多的員工的積極性。此類管理正可謂丟了西瓜，撿了芝麻。

二級績效考核的獎懲之道

目前中國大部分醫(yī)院實行院科兩級的績效考核方案。其中針對科室員工的二級考核，應(yīng)該從數(shù)量和質(zhì)量兩方面考慮。

首先，工作量的考核，主要囊括了收入、成本、工作時間以及工作項目等指標(biāo)。此類考核應(yīng)盡量體現(xiàn)多勞多得的原則，從而激發(fā)員工工作的積極性。因此，在制定此方案時，需高度個性化，從而能夠符合不同部門乃至個人的工作特點(diǎn)。

其次，質(zhì)量的考核，考核內(nèi)容包括規(guī)范、任務(wù)和第三方評價。其中，規(guī)范的考核可使用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），但需要注意以下五點(diǎn)：考核指標(biāo)不宜過多，一般≤10個即可；指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)醫(yī)院首要需解決的問題，待此規(guī)范已深入人心之后，并形成文化以后，再制定下一指標(biāo)，切忌一把抓；指標(biāo)須實際可行；其指標(biāo)既包括量化指標(biāo)，也應(yīng)包含質(zhì)化指標(biāo)；權(quán)重的制定應(yīng)充分體現(xiàn)管理重點(diǎn)，其權(quán)重分配之總和可超過100分，從而突出重點(diǎn)。

京滬兩地在醫(yī)生績效方案的制定上先行一步。近日，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人均已表態(tài)：

上海：切斷收入與處方的關(guān)系

明年，上海市將開始在部分的公立醫(yī)院啟動薪酬制度改革試點(diǎn)。據(jù)悉，改革前期準(zhǔn)備工作已全面啟動，24家市級醫(yī)院開始試點(diǎn)。“切斷醫(yī)務(wù)人員個人收入、醫(yī)院科室收入和處方、檢查、耗材收入直接掛鉤的關(guān)系，徹底改變原來以科室經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)為基數(shù)的分配模式。”同時，在更大范圍的公立醫(yī)院中推行取消藥品加成，同時提升技術(shù)勞務(wù)項目價格。

隨著新的分配制度改革起航，改革“紅利”有望調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，轉(zhuǎn)變收入分配方式將徹底遏制公益醫(yī)療趨利傾向。

北京：績效考核結(jié)果將與工資總額掛鉤

2015年北京市屬醫(yī)院將強(qiáng)化績效考核制度，醫(yī)院考核結(jié)果將與醫(yī)院財政補(bǔ)助和工資總額掛鉤。

首先要確保公立醫(yī)院的公益性，在關(guān)注患者滿意度的同時，關(guān)注醫(yī)院職工的滿意度，強(qiáng)調(diào)要創(chuàng)造良好的業(yè)務(wù)發(fā)展平臺和執(zhí)業(yè)環(huán)境，讓醫(yī)務(wù)人員快樂地為廣大患者服務(wù)。

要增強(qiáng)績效考核與評價的系統(tǒng)性，突出社會滿意、功能定位、質(zhì)量安全、成本控制、運(yùn)行績效、綜合管理和個性化發(fā)展等內(nèi)容，不斷完善績效考核與評價指標(biāo)體系；同時應(yīng)突出科學(xué)性，采取黨政考核相結(jié)合、重點(diǎn)任務(wù)考核和日常評價相結(jié)合、均衡性和個性化相結(jié)合、數(shù)據(jù)分析與現(xiàn)場評價相結(jié)合的方式。“考核結(jié)果會與醫(yī)院財政補(bǔ)助、工資總額以及院領(lǐng)導(dǎo)的考核和獎懲掛鉤。”農(nóng)定國說。

一種績效考核方案是否有效，要通過醫(yī)護(hù)人員工作的積極性予以驗證?？冃Э己朔桨讣确厢t(yī)院發(fā)展的總方向，也使醫(yī)院員工都能自覺自愿落實執(zhí)行，那么，這一考核方案才能得到醫(yī)生和患者的共同擁護(hù)，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

中國醫(yī)學(xué)論壇報編輯林立整理

綜合湖北日報、醫(yī)策、勞動報、健康報等新聞報道