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    我們現(xiàn)在碰到的所有醫(yī)療問(wèn)題，包括醫(yī)療費(fèi)用過(guò)快上漲，醫(yī)患**矛盾增多，醫(yī)療資源配置失衡，以及各種不正之風(fēng)，全部根源于人事薪酬制度的錯(cuò)亂。要維護(hù)公益性，調(diào)動(dòng)積極性，保障可持續(xù)性，全部要落實(shí)到人事薪酬制度設(shè)計(jì)上。三中全會(huì)中提到的“建立適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度”,這是歷史上第一次把這么一個(gè)很多人認(rèn)為很微觀的問(wèn)題擺到這么核心的位置上，我覺(jué)得這是很高明的提法。

    從國(guó)際比較來(lái)看，公立醫(yī)院和私立非營(yíng)利性醫(yī)院人事薪酬制度具有兩個(gè)基本特點(diǎn)和基本要求：高收入，不掛鉤。高收入達(dá)到兩個(gè)作用：一個(gè)就是吸引優(yōu)秀人才從醫(yī)。亞當(dāng)斯密曾經(jīng)講過(guò)，一個(gè)社會(huì)中有兩個(gè)職業(yè)是必須給高薪的，一個(gè)是律師，一個(gè)是醫(yī)師，因?yàn)槲覀儼沿?cái)產(chǎn)交給律師，把生命交給醫(yī)師，可以說(shuō)在18世紀(jì)的時(shí)候經(jīng)濟(jì)學(xué)家就已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了醫(yī)療行業(yè)的這一要求和要求了。一個(gè)就是提高醫(yī)生的需求層次，為醫(yī)德奠定經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。大家都知道馬斯洛的需求層次理論，通過(guò)高水平薪酬，滿足了醫(yī)生的生理需求、安全需求，可以使醫(yī)生追求社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，激發(fā)利他行為，醫(yī)德才有堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

    為什么要不掛鉤？按照肯尼斯-阿羅在《不確定性和醫(yī)療保健的福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》中的觀點(diǎn)，“利潤(rùn)”是否定信任的信號(hào)，對(duì)于高度信息不對(duì)稱、高度不確定的醫(yī)療服務(wù)，要保證信任，就必須淡化其利潤(rùn)動(dòng)機(jī)。這樣，不僅可以避免醫(yī)生濫用信息優(yōu)勢(shì)謀取利益，也可以保障和諧信任的醫(yī)患和諧?，F(xiàn)在醫(yī)患之間產(chǎn)生信任危機(jī)，就是因?yàn)槔习傩詹恢泪t(yī)務(wù)人員是為其看病還是為自己賺錢。所以不掛鉤是必然的，否則必然沒(méi)有信任。

    所以，我個(gè)人認(rèn)為，公立醫(yī)院的改革核心是人事薪酬制度。以香港為例，香港之所以要成立醫(yī)院管理局，其中一個(gè)重要原因就是公立醫(yī)院醫(yī)生原來(lái)實(shí)行公務(wù)員體制，薪酬水平比較低，所以士氣低落、人才流失、**盛行，跟中國(guó)內(nèi)地現(xiàn)在的情況一模一樣。1991年成立香港醫(yī)院管理局之后，明顯提高了醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平，使公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬跟私人醫(yī)生市場(chǎng)水平有一個(gè)水漲船高的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，香港每年都搞薪酬趨勢(shì)調(diào)查，公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬水平一般按照私人醫(yī)生市場(chǎng)上薪酬水平的75%分位來(lái)確定。這樣就給醫(yī)生一個(gè)體面的收入，當(dāng)然公立醫(yī)院醫(yī)生工資水平不能達(dá)到社會(huì)上的最高水平，因?yàn)樗麄兛梢栽讷@得社會(huì)的尊重、科研和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在香港公立醫(yī)院的醫(yī)生，已經(jīng)不知道紅包、回扣為何物。

    醫(yī)生高收入、不掛鉤的薪酬制度，加上高門檻、高標(biāo)準(zhǔn)的要求，這可以認(rèn)為是社會(huì)與醫(yī)學(xué)界的一個(gè)社會(huì)契約。這個(gè)契約式是歷史形成的，是世界各國(guó)不約而同的選擇，這是對(duì)社會(huì)、對(duì)患者、對(duì)醫(yī)學(xué)界是最好的制度安排。