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    我們現(xiàn)在碰到的所有醫(yī)療問題，包括醫(yī)療費用過快上漲，醫(yī)患**矛盾增多，醫(yī)療資源配置失衡，以及各種不正之風，全部根源于人事薪酬制度的錯亂。要維護公益性，調動積極性，保障可持續(xù)性，全部要落實到人事薪酬制度設計上。三中全會中提到的“建立適應行業(yè)特點的人事薪酬制度”,這是歷史上第一次把這么一個很多人認為很微觀的問題擺到這么核心的位置上，我覺得這是很高明的提法。

    從國際比較來看，公立醫(yī)院和私立非營利性醫(yī)院人事薪酬制度具有兩個基本特點和基本要求：高收入，不掛鉤。高收入達到兩個作用：一個就是吸引優(yōu)秀人才從醫(yī)。亞當斯密曾經(jīng)講過，一個社會中有兩個職業(yè)是必須給高薪的，一個是律師，一個是醫(yī)師，因為我們把財產(chǎn)交給律師，把生命交給醫(yī)師，可以說在18世紀的時候經(jīng)濟學家就已經(jīng)認識到了醫(yī)療行業(yè)的這一要求和要求了。一個就是提高醫(yī)生的需求層次，為醫(yī)德奠定經(jīng)濟基礎。大家都知道馬斯洛的需求層次理論，通過高水平薪酬，滿足了醫(yī)生的生理需求、安全需求，可以使醫(yī)生追求社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，激發(fā)利他行為，醫(yī)德才有堅實基礎。

    為什么要不掛鉤？按照肯尼斯-阿羅在《不確定性和醫(yī)療保健的福利經(jīng)濟學》中的觀點，“利潤”是否定信任的信號，對于高度信息不對稱、高度不確定的醫(yī)療服務，要保證信任，就必須淡化其利潤動機。這樣，不僅可以避免醫(yī)生濫用信息優(yōu)勢謀取利益，也可以保障和諧信任的醫(yī)患和諧?，F(xiàn)在醫(yī)患之間產(chǎn)生信任危機，就是因為老百姓不知道醫(yī)務人員是為其看病還是為自己賺錢。所以不掛鉤是必然的，否則必然沒有信任。

    所以，我個人認為，公立醫(yī)院的改革核心是人事薪酬制度。以香港為例，香港之所以要成立醫(yī)院管理局，其中一個重要原因就是公立醫(yī)院醫(yī)生原來實行公務員體制，薪酬水平比較低，所以士氣低落、人才流失、**盛行，跟中國內地現(xiàn)在的情況一模一樣。1991年成立香港醫(yī)院管理局之后，明顯提高了醫(yī)務人員的薪酬水平，使公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬跟私人醫(yī)生市場水平有一個水漲船高的聯(lián)動機制，香港每年都搞薪酬趨勢調查，公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬水平一般按照私人醫(yī)生市場上薪酬水平的75%分位來確定。這樣就給醫(yī)生一個體面的收入，當然公立醫(yī)院醫(yī)生工資水平不能達到社會上的最高水平，因為他們可以在獲得社會的尊重、科研和職業(yè)發(fā)展機會。現(xiàn)在香港公立醫(yī)院的醫(yī)生，已經(jīng)不知道紅包、回扣為何物。

    醫(yī)生高收入、不掛鉤的薪酬制度，加上高門檻、高標準的要求，這可以認為是社會與醫(yī)學界的一個社會契約。這個契約式是歷史形成的，是世界各國不約而同的選擇，這是對社會、對患者、對醫(yī)學界是最好的制度安排。