日本黄色小说视频,日韩在线一区二区三区免费视频,亚洲电影在线,精品欧美日韩一区二区三区,久久香蕉国产线看观看亚洲卡,美女浴室,美女脱衣诱惑

    鑒于年輕醫(yī)生的規(guī)培效果，明顯涉及到怎么來拉開年輕醫(yī)生職業(yè)愿望與醫(yī)療認知現(xiàn)狀之間的距離，這個現(xiàn)實問題又怎么來融入到規(guī)培這種高度個人化的挑戰(zhàn)性目標中？基于絕大多數(shù)醫(yī)院的科主任，其基礎(chǔ)管理除了專業(yè)知識工作以外，就年輕醫(yī)生規(guī)培這個主題來說，是否注重溝通，是否“重在參與”,能否起到推動作用？

    筆者以為，所謂年輕有為且有實力的醫(yī)生，通常是對具有執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格，積累了一定臨床經(jīng)驗，熱心探討與醫(yī)療和病情有關(guān)的內(nèi)容，病歷分享和討論氛圍很濃，能夠符合工具和專業(yè)內(nèi)容交流需求。盡管存在的不足不一定特別看得懂一些檢驗數(shù)據(jù)、影像學(xué)圖片資料，但仍不失為可以重點培育的醫(yī)療中堅力量。其實，所謂的規(guī)培本身就是科主任對年輕醫(yī)生傳幫帶的方式。具體工作中，醫(yī)生結(jié)合病人主訴、流行病學(xué)資料、病人經(jīng)濟能力、生活行為、前期治療觀察等因素，確定首選檢查手段，根據(jù)經(jīng)驗分步進行鑒別診斷。醫(yī)生的診療，包括通行的標準診療和標準流程之外的探索性診療兩部分。

    對于標準診療無解的病人，是否指導(dǎo)年輕醫(yī)生嘗試非常規(guī)的診療尋找有一定價值的突破？這種傳幫帶方式也是給醫(yī)生面對一個挑戰(zhàn)性目標實現(xiàn)的過程，是靠一系列的小小的經(jīng)歷累積而成的！除了了解醫(yī)生的想法和長處，還要激勵他們出色地完成工作。怎么樣來持續(xù)優(yōu)化工作流程，譬如，將醫(yī)院目標怎么分解成可操作的小目標，并解釋給醫(yī)生聽，確保每個醫(yī)生都明白該如何工作才能達成目標。清楚醫(yī)院科室所處的競爭環(huán)境是什么？怎么以一種開明的方式，鼓勵提問，提倡年輕醫(yī)生參加病例討論，避免克服因不同部門科室間有不同的工作標準、流程和資源分配狀況等而產(chǎn)生的溝通、協(xié)作的困難。

    或者說，給年輕醫(yī)生建議一個宏大抱負，同時提供實現(xiàn)這一目標的路徑。對于科室主任來說，規(guī)培年輕醫(yī)生的根本價值，就是在確定和實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標過程中，重點應(yīng)當放在如何讓醫(yī)生在履行其職業(yè)操守時，在其個人理想和職業(yè)理想上取得輝煌成績，并從這種輝煌成績中得到除金錢以外的回報。

    設(shè)立挑戰(zhàn)性目標的目的是激發(fā)年輕醫(yī)生取得非同凡響的成果。

    作為科主任，能夠把所有的專注力放在科室醫(yī)生身上，為他們爭取資源，確保他們在自己的帶領(lǐng)下取得成功：通過團隊拿結(jié)果。因為他們的成功就是科主任的成功，同時也就是醫(yī)院的成功。如果沒這種心態(tài)，自身的管理能力就會局限，就做不好科主任。所謂**，就是通過自己的工作**來感染團隊，讓團隊也有**，這才是真正的**所在?？浦魅我屆總€成員都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻是看得見，摸得著，還能數(shù)得清。指導(dǎo)意味著醫(yī)生業(yè)務(wù)的發(fā)展，標桿學(xué)習(xí)是科主任團隊領(lǐng)導(dǎo)的一個重要方法。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進科室團隊的每位醫(yī)生的學(xué)習(xí)積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。其實踐意義就在于將醫(yī)療技術(shù)真正運用到日常診療服務(wù)環(huán)節(jié)中，才是實現(xiàn)差異化和高附加值的關(guān)鍵節(jié)點。

    顯而易見，這類目標的難度取決于醫(yī)生各自的經(jīng)驗水平、本身具備的技能、學(xué)術(shù)背景、領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)和動機水平。對甲醫(yī)生來說輕而易舉就能取得的進步，對乙醫(yī)生來說可能就很難。譬如，學(xué)會？質(zhì)疑科主任更能考驗一個年輕醫(yī)生的職業(yè)思想水平。質(zhì)疑的同時也能激發(fā)他們對問題提出自己的見解。我發(fā)現(xiàn)，質(zhì)疑常常將思考引向深入，它即是思想的起點，也是創(chuàng)新的源泉。而善于思考又反過來成就了醫(yī)生們質(zhì)疑的勇氣。這也許就是古人所謂“學(xué)起于思，思源于疑”的道理。

    作為科主任要常常自省，誠實地評價自己，問自己的管理是否為醫(yī)院帶來了管理附加價值（MVA）?？浦魅我粋€基本的職責(zé)就是要幫助年輕醫(yī)生取得成長。是否帶來了科室需要的專才？是否教給了團隊成員他們以前所不具備的技能？該如何獲取資源來幫助他們?nèi)〉贸晒?？年輕醫(yī)生遇到困難時，是否給他們指引了另一種路徑去達成目標？等等。如果科主任無法立刻回答這些問題，那自身的管理怎樣才能為團隊增值呢？

    科主任需要對自己科室醫(yī)生的能力、強項和天賦做了如指掌的同時，與其專業(yè)提升的聯(lián)系也最為緊密。其中一個重要責(zé)任就是開誠布公地溝通，讓他們知道如何完成日常應(yīng)知應(yīng)會的任務(wù)。顯然，經(jīng)過長期的觀察，加之自己的切身體驗，我發(fā)覺很多醫(yī)院科主任作為管理者都將注意力放在了員工崗位要求的知識上，對需要的管理心態(tài)，以及相應(yīng)的溝通技巧不太重視。作為科主任，需要先問自己一個問題：在乎醫(yī)院給你的主任崗位“權(quán)威”嗎，是否有意無意用這種權(quán)力來加強你的“影響”?

    譬如，表面的管理行為，不怎么清楚醫(yī)生在醫(yī)療實踐活動現(xiàn)場的狀況如何？如何與醫(yī)生有效的溝通，倘若仍然是苦口婆心地讓年輕醫(yī)生按自己認為對的方式去做，一旦出現(xiàn)問題都會讓自己哭笑不得，也許是這些原因，才會有那么多的科室管理問題。如果有，那就是已犯了領(lǐng)導(dǎo)管理藝術(shù)的第一條規(guī)則：管理心態(tài)的基礎(chǔ)就是公正。管理是責(zé)任，不是權(quán)力。管理一旦失去公正，科室內(nèi)耗就會開始。很少有科主任去檢視達成這一目標，該具備哪些素質(zhì)能令該醫(yī)生在職業(yè)展望道路上受益良多，那么，循序漸進式的職業(yè)成長路線會對科主任，甚至對醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提出更高的挑戰(zhàn)。

    要想指定挑戰(zhàn)性目標，科室主任應(yīng)當有意在醫(yī)生的期望和抱負與他/她當前擁有的知識、技能和資源之間拉開距離。因為指導(dǎo)年輕醫(yī)生時非常關(guān)鍵的一個方面：猛地向更高層次的期望跨上一大步。確定和支持挑戰(zhàn)性目標與讓指導(dǎo)工作盡可能體現(xiàn)出更高價值是密不可分的。

    醫(yī)生需要學(xué)會以現(xiàn)有狀態(tài)為起點的超水平發(fā)揮，才有可能實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標。倘若追求高出當前水平一大截的目標確實存在風(fēng)險，也一樣會給年輕醫(yī)生的自尊帶來負面影響。當然，挑戰(zhàn)性目標也具有一定的“副作用”,也可能存在其他潛在風(fēng)險。

    譬如說，年輕醫(yī)生去追求超出其能力的目標時，不但無法實現(xiàn)，而且還會沉重打擊年輕醫(yī)生的積極性，耗盡年輕醫(yī)生的內(nèi)在動力。如果挑戰(zhàn)性目標促使年輕醫(yī)生向更高層次的期望跨上一大步。對其整體潛力進行了有目的廣泛探索，并在現(xiàn)有狀態(tài)上拔高了很大一截，那么科主任在簡單地找出這些目標之后還能如何提供協(xié)助？一方面科主任要支持年輕醫(yī)生發(fā)揮前瞻性的技能來帶動制定挑戰(zhàn)性目標的流程，另一方面，科主任還要設(shè)法維持在探索流程中形成的勢頭。因此，擬定一份扎實的實施計劃很重要。規(guī)培流程要求跳出目標本身，找出逐步實現(xiàn)該目標的合理的階段性標志，從而制定出實現(xiàn)該目標的可靠途徑。因為這是指導(dǎo)年輕醫(yī)生時非常關(guān)鍵的一個方面。但在遵循該途徑實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標的過程中，針對年輕醫(yī)生進行的各種活動，科主任需要不斷提供額外的情感支持。也就是說，科主任需要加強對年輕醫(yī)生的啟發(fā)，而那正是一開始幫助年輕醫(yī)生打造挑戰(zhàn)性目標的前提。

    促進年輕醫(yī)生自主進步

    對于年輕醫(yī)生和科主任兩者而言，理解挑戰(zhàn)性目標的階段性標志有著很重要的意義，但這些標志不應(yīng)劃分得過細。重點應(yīng)該放在主要的技能表現(xiàn)發(fā)展階段上，或當時的狀態(tài)，或者兩者兼而有之。換句話說，這些標志應(yīng)當能用來識別實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標所需的能力進步（而不是列出達到下一個能力等級需要采取哪些日?；顒樱蛘吒鶕?jù)既定的時間間隔（例如，每年）評估目標的完成情況，或者把兩者結(jié)合起來。如果年輕醫(yī)生對于實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標有自己的一套清晰的實施計劃，那么科主任就應(yīng)當更側(cè)重根據(jù)一個日程表來檢查該計劃是否得以有效實施。如果年輕醫(yī)生沒有找到清晰的實施途徑，那么科主任就應(yīng)當幫助他/她按照合理的順序達成階段性目標，從而確保未來取得所希望的結(jié)果。

    挑戰(zhàn)性目標不要規(guī)劃得過細，這能支持年輕醫(yī)生在達成目標的過程中發(fā)揮自主性。如果年輕醫(yī)生高度看重外在獎勵，卻不太注重內(nèi)部的控制，那么挑戰(zhàn)性目標發(fā)揮的作用會較小。這些年輕醫(yī)生根本就沒有斗志或積極性去探索除穩(wěn)定可靠的方式之外的其他方式，所以無法擺脫受限的未來。挑戰(zhàn)性目標更適合會內(nèi)在激勵的年輕醫(yī)生，以及/或者內(nèi)部控制力較強的個人。發(fā)揮自主性就能決定實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標的途徑和實現(xiàn)的時機?？浦魅尾灰欢ㄐ枰鋵崿F(xiàn)目標的節(jié)奏，而應(yīng)該成為一個前后一致的決策咨詢?nèi)?，并解讀年輕醫(yī)生如何以更高級別的自我實現(xiàn)為目標，在達成挑戰(zhàn)性目標方面取得的進展。

    對于已經(jīng)找到了挑戰(zhàn)性目標并承諾實現(xiàn)的年輕醫(yī)生，科主任能夠為雙方就實現(xiàn)的途徑達成共識提供支持，并讓實現(xiàn)這一目標成為可能。為了促使善于自我激勵的年輕醫(yī)生發(fā)揮自主性，科主任也可以退居二線擔(dān)任輔助——這才是他們的根本性角色，而不是像教練或監(jiān)管者那樣更傾向于掌控發(fā)展流程的內(nèi)容。

    科主任是否應(yīng)該在挑戰(zhàn)性目標太遙不可及時與年輕醫(yī)生探討備用方案？許多有經(jīng)驗的科主任不這么認為，他們在指導(dǎo)年輕醫(yī)生時更注重努力追求卓越的過程，而不僅是在年輕醫(yī)生慘遭失敗時給予支持。只有當科主任促使年輕醫(yī)生為未來的自我實現(xiàn)設(shè)定極高的標準，并在此過程中充分發(fā)揮其潛力時，科主任才能體現(xiàn)其最大的價值。事實是，人們傾向于在沒有得到科主任支持的情況下穩(wěn)定地逐步推進其職業(yè)發(fā)展；因此，科主任的角色是啟發(fā)年輕醫(yī)生和激發(fā)其認知，以加速潛力的培養(yǎng)。