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    浙江某地級市公立醫(yī)院的護理人員近日被民營醫(yī)院“挖角”，開出30萬元左右的薪水，是她目前的3倍，她慎重考慮后還是拒絕。據(jù)報道，類似的事情最近發(fā)生了好幾例，民營醫(yī)院人才難得的困境還在延續(xù)。

    公立醫(yī)院報酬低早已被抱怨了無數(shù)遍，而機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金制度改革已經(jīng)啟動，體制的吸引力還有多強？

    答案的關(guān)鍵不在于各自的具體待遇如何，而在于體制與市場的二元分立，使得其中一部分人能夠同時享受兩者的好處。從這個角度說，醫(yī)改必須進行到底。

    1、自由執(zhí)業(yè)的先行者周樂今醫(yī)生，在離開其工作27年的體制時，向民營醫(yī)院開出的加碼是80萬元年薪。他在接受采訪時毫不諱言：這個水準能讓我沒有后顧之憂。很顯然，大部分的民營醫(yī)院都難以支付如此高價。

    民營醫(yī)院的效益主要來源于體制效率和**鏈管理--后者就是通常所說的“二次議價”。在民營體制下，“暗扣”翻明，醫(yī)生個人的收入完全在于醫(yī)院的薪酬分配。民營醫(yī)院的收入是純陽光化的，并且因此對許多公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員缺乏吸引力，這一點早就眾所周知。

    2、在公立醫(yī)療體系內(nèi)，**主導的提高醫(yī)生報酬的努力也相當尷尬。舉例而言，自2013年開始，上海申康醫(yī)院發(fā)展中心逐步推行市屬三甲公立院長的年薪制，院長最高年薪約60-70萬。但申康的某位主要負責人也承認，這個數(shù)字對公立三甲的院長們沒有吸引力。何況與所謂高回報相匹配，院長還將承擔更大的責任，并接受相關(guān)的績效考核，不達標將會遭到降薪或**

    這位院長出身的負責人在接受記者采訪時私下表示，如果是他本人他愿意應(yīng)聘，因為這是一個做事的好機會--以事業(yè)的成就感來打動人，從側(cè)面說明了薪酬缺乏競爭力。

    **投入的公立醫(yī)院無法放開醫(yī)療服務(wù)價格，享有國有事業(yè)單位編制的醫(yī)生無法根據(jù)技術(shù)水平拉開收入差距，這是體制無法突破的困境。

    3、本來，體制內(nèi)低工資的對價是編制附著的退休后福利，兩者形成一對平衡。而由于公立醫(yī)院壟斷地位帶來的超額壟斷受益（回扣就是其中一種），則成為一種標準的“紅利”。后來，市場的有限開放催生出一部分民營醫(yī)院，他們手握的大量社會資本和公立醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源產(chǎn)生了對接的愿望，并且從政策的縫隙中找到了可能，這就使一部分醫(yī)務(wù)人員能夠既不放棄體制的隱性受益，也能享有市場的價格發(fā)現(xiàn)。

    隨著醫(yī)改的推進，多點執(zhí)業(yè)更把上述原本灰色的操作公開化、美好化，這在一定程度上緩解了民營醫(yī)院的人才饑渴，卻永遠無法徹底解決這個難題--因為他們只能支付醫(yī)務(wù)人員技術(shù)服務(wù)的市場價格，卻無力也不改為隱性的體制受益買單。

    目前公立醫(yī)院的人員養(yǎng)老已經(jīng)開始與社會接軌，但公立醫(yī)療體系的壟斷尚未打破，二元分立中仍然存在諸多待遇落差，解決的辦法唯有徹底改革一途。