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    浙江某地級(jí)市公立醫(yī)院的護(hù)理人員近日被民營(yíng)醫(yī)院“挖角”，開(kāi)出30萬(wàn)元左右的薪水，是她目前的3倍，她慎重考慮后還是拒絕。據(jù)報(bào)道，類似的事情最近發(fā)生了好幾例，民營(yíng)醫(yī)院人才難得的困境還在延續(xù)。

    公立醫(yī)院報(bào)酬低早已被抱怨了無(wú)數(shù)遍，而機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金制度改革已經(jīng)啟動(dòng)，體制的吸引力還有多強(qiáng)？

    答案的關(guān)鍵不在于各自的具體待遇如何，而在于體制與市場(chǎng)的二元分立，使得其中一部分人能夠同時(shí)享受兩者的好處。從這個(gè)角度說(shuō)，醫(yī)改必須進(jìn)行到底。

    1、自由執(zhí)業(yè)的先行者周樂(lè)今醫(yī)生，在離開(kāi)其工作27年的體制時(shí)，向民營(yíng)醫(yī)院開(kāi)出的加碼是80萬(wàn)元年薪。他在接受采訪時(shí)毫不諱言：這個(gè)水準(zhǔn)能讓我沒(méi)有后顧之憂。很顯然，大部分的民營(yíng)醫(yī)院都難以支付如此高價(jià)。

    民營(yíng)醫(yī)院的效益主要來(lái)源于體制效率和**鏈管理--后者就是通常所說(shuō)的“二次議價(jià)”。在民營(yíng)體制下，“暗扣”翻明，醫(yī)生個(gè)人的收入完全在于醫(yī)院的薪酬分配。民營(yíng)醫(yī)院的收入是純陽(yáng)光化的，并且因此對(duì)許多公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員缺乏吸引力，這一點(diǎn)早就眾所周知。

    2、在公立醫(yī)療體系內(nèi)，**主導(dǎo)的提高醫(yī)生報(bào)酬的努力也相當(dāng)尷尬。舉例而言，自2013年開(kāi)始，上海申康醫(yī)院發(fā)展中心逐步推行市屬三甲公立院長(zhǎng)的年薪制，院長(zhǎng)最高年薪約60-70萬(wàn)。但申康的某位主要負(fù)責(zé)人也承認(rèn)，這個(gè)數(shù)字對(duì)公立三甲的院長(zhǎng)們沒(méi)有吸引力。何況與所謂高回報(bào)相匹配，院長(zhǎng)還將承擔(dān)更大的責(zé)任，并接受相關(guān)的績(jī)效考核，不達(dá)標(biāo)將會(huì)遭到降薪或**

    這位院長(zhǎng)出身的負(fù)責(zé)人在接受記者采訪時(shí)私下表示，如果是他本人他愿意應(yīng)聘，因?yàn)檫@是一個(gè)做事的好機(jī)會(huì)--以事業(yè)的成就感來(lái)打動(dòng)人，從側(cè)面說(shuō)明了薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

    **投入的公立醫(yī)院無(wú)法放開(kāi)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格，享有國(guó)有事業(yè)單位編制的醫(yī)生無(wú)法根據(jù)技術(shù)水平拉開(kāi)收入差距，這是體制無(wú)法突破的困境。

    3、本來(lái)，體制內(nèi)低工資的對(duì)價(jià)是編制附著的退休后福利，兩者形成一對(duì)平衡。而由于公立醫(yī)院壟斷地位帶來(lái)的超額壟斷受益（回扣就是其中一種），則成為一種標(biāo)準(zhǔn)的“紅利”。后來(lái)，市場(chǎng)的有限開(kāi)放催生出一部分民營(yíng)醫(yī)院，他們手握的大量社會(huì)資本和公立醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源產(chǎn)生了對(duì)接的愿望，并且從政策的縫隙中找到了可能，這就使一部分醫(yī)務(wù)人員能夠既不放棄體制的隱性受益，也能享有市場(chǎng)的價(jià)格發(fā)現(xiàn)。

    隨著醫(yī)改的推進(jìn)，多點(diǎn)執(zhí)業(yè)更把上述原本灰色的操作公開(kāi)化、美好化，這在一定程度上緩解了民營(yíng)醫(yī)院的人才饑渴，卻永遠(yuǎn)無(wú)法徹底解決這個(gè)難題--因?yàn)樗麄冎荒苤Ц夺t(yī)務(wù)人員技術(shù)服務(wù)的市場(chǎng)價(jià)格，卻無(wú)力也不改為隱性的體制受益買單。

    目前公立醫(yī)院的人員養(yǎng)老已經(jīng)開(kāi)始與社會(huì)接軌，但公立醫(yī)療體系的壟斷尚未打破，二元分立中仍然存在諸多待遇落差，解決的辦法唯有徹底改革一途。