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    核心閱讀

    為醫(yī)務人員鋪設好職業(yè)發(fā)展階梯，建立科學的人才評價機制，是推進公立醫(yī)院人事制度改革的關鍵。而改革醫(yī)務人員職稱評聘制度恰恰是一個有力的切入點。如何進一步完善這項制度，發(fā)揮評價機制的激勵作用，本文作者對此給出了思考和建議。

    ■弊端

    易造假 難分類 不好管

    1.難以反應人才的實際能力。

    我省衛(wèi)生高級專業(yè)技術職稱評審的主要標準是申報者發(fā)表論文的刊物級別、篇數(shù)，出版專著的數(shù)量和字數(shù)，開展科研課題的數(shù)量和級別，帶徒的數(shù)量和時間，以及專業(yè)技術工作經(jīng)歷等。這些材料通過個人申報、行政管理人員審核、專家評審的方式評定；申報主任醫(yī)師還要經(jīng)過簡單的面試。目前科研論文和課題掛名、造假等情況嚴重（如多數(shù)在核心期刊發(fā)表的臨床類科研論文存在試驗研究方法表述/設計不當、統(tǒng)計學方法使用錯誤等情況），科研課題與臨床工作嚴重脫節(jié)，加上一些申報者編造虛假帶徒帶教材料和專業(yè)技術工作經(jīng)歷，使得評審者難以一一甄別材料的真實性或者“睜一只眼閉一只眼”,造成最終評審結果難以反應人才的實際能力。

    2.不能適應不同層級醫(yī)療機構對人才的評價需求。

    我國醫(yī)療機構分為三級醫(yī)院、二級醫(yī)院、一級醫(yī)院，三級醫(yī)院主要承擔疑難復雜危重疾病的診療，二級醫(yī)院承擔一般疑難復雜疾病和常見病多發(fā)病的診療，一級醫(yī)院承擔一般常見病和診斷明確的慢性病的診療及患者管理。

    同樣是三級醫(yī)院，省級醫(yī)院、市級醫(yī)院、區(qū)級醫(yī)院對衛(wèi)生高級專業(yè)技術人才的質(zhì)量要求大不相同。如某省級三級甲等醫(yī)院在***主任醫(yī)師時，要求***對象具有長期相關專業(yè)臨床科研工作經(jīng)歷，具有先進的工作理念、豐富的工作經(jīng)驗和團隊合作精神，熟練掌握相關領域先進技術，主持省級以上課題研究，并以第一作者在國內(nèi)一級雜志發(fā)表相關文章3篇以上。而某地市級三級甲等醫(yī)院在***主任醫(yī)師時，僅要求***對象具備國家規(guī)定的相關執(zhí)業(yè)資格，具有三級醫(yī)院3年及以上工作經(jīng)歷。

    3.限制了更高層級的職業(yè)追求。

    按照廣東省衛(wèi)生高級專業(yè)技術人員評審條件，本科生畢業(yè)后6年可以考取主治醫(yī)師，再工作3年可以考取副主任醫(yī)師，之后再工作3年可以考取主任醫(yī)師。也就是說，順利的話，一名醫(yī)生在36歲時可以評上主任醫(yī)師。對于絕大多數(shù)醫(yī)生來講，獲聘主任醫(yī)師就已經(jīng)到了其職業(yè)階梯的頂峰。在基層醫(yī)院，很多醫(yī)生獲聘主任醫(yī)師以后，逐漸失去了追求更高醫(yī)療技術、科研教學成果的積極性。這是對人才資源的極大浪費。

    4.增加了管理難度和職工內(nèi)部矛盾。

    如深圳市市屬公立醫(yī)院的在編醫(yī)生中，具有副高以上專業(yè)技術資格的人員占50%左右，但獲聘的人員僅占一半。再加上事業(yè)單位工作人員職務“能上不能下”的制度弊端，使每年空缺的衛(wèi)生高級專業(yè)技術工作崗位寥寥無幾，很多獲得資格的人員因長期未被聘任而悶悶不樂，很多優(yōu)秀人員的積極性備受打擊。有些占用高級職位的人員并不能適應崗位工作要求或工作不負責、不認真，使有資格而未獲聘的人員倍感待遇不公；一些臨床科室的高級專業(yè)技術人員扎堆，“誰也瞧不起誰”,造成科室內(nèi)耗，不僅難以形成可持續(xù)發(fā)展的學科團隊，也難以維護和諧的工作環(huán)境。

    ■建議

    下放權力 重視需求 細化等級

    1.下放高級衛(wèi)生專業(yè)技術職稱評審權。

    一個醫(yī)生的專業(yè)技術水平如何，只有本單位或者周圍同行最清楚。以省為單位開展高級專業(yè)技術職稱評審，評審專家對被評審的對象無法一一了解，完全依靠其上報的申報材料或者簡單的面試論英雄，到頭來只能是“拍腦袋”.建議改革以省為單位的高級專業(yè)技術人才評價制度，將這一評價權交給地方的醫(yī)療行業(yè)協(xié)會，由行業(yè)協(xié)會組織評審。

    2.應與用人單位實際需求相結合。

    一家醫(yī)療機構需要配置什么樣的工作崗位，選拔什么樣的人才到這個崗位工作，只有本單位最清楚，也最在乎。因此，高級專業(yè)技術職稱的評審工作應與用人單位的實際需求相結合。香港大學深圳醫(yī)院打破國內(nèi)傳統(tǒng)事業(yè)單位的崗位管理和人員聘任制度，將專業(yè)技術人員崗位分為顧問醫(yī)生、副顧問醫(yī)生、住院醫(yī)生；這些崗位均由醫(yī)院采取公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，由醫(yī)院從院內(nèi)外招錄任職人員。這種崗位管理模式打破了評聘分開造成高級專業(yè)技術人員扎推候崗的困局，使得醫(yī)院能夠根據(jù)每一個崗位的工作要求，聘用與職位設置相匹配的人才。

    3.創(chuàng)新醫(yī)務人員技術等級評價體系。

    醫(yī)療人才的專業(yè)技術能力并非僅僅區(qū)分為主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、醫(yī)師這四個層級，而應進一步細分和細化；也不能以其在某個崗位或某一段時期的工作表現(xiàn)去評定其終生職業(yè)價值。建議將醫(yī)療人才評價制度與醫(yī)務人員績效考核工作結合起來，由醫(yī)院根據(jù)每一個醫(yī)務人員的資歷、實績、醫(yī)德、影響力、貢獻度等綜合因素，定期核定其實際職業(yè)價值，作為其崗位入職、續(xù)聘，以及績效工資分配的基礎要素，以此解決唯職稱、唯學歷、唯年資的醫(yī)療人才評價問題，發(fā)揮醫(yī)療人才評價在激勵醫(yī)務人員持續(xù)提升醫(yī)療技術水平中的重要作用。