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    下班后的辦公區(qū)里靜謐無聲，從張院長辦公室里飄來陣陣沁人心脾的咖啡濃香，浸浴其中的張院長卻愁眉緊鎖地看著桌面上擺放著全院中層干部五年任期屆滿后個人是否繼續(xù)留任的調(diào)查報告。
 

    醫(yī)院中層干部五年任期將于下個月屆滿，為了在下屆全院中層干部調(diào)整時，能夠充分尊重個人履職的意愿，積極發(fā)揮大家對工作的熱情，醫(yī)院對中層干部是否繼續(xù)留任原管理工作崗位進(jìn)行了全院調(diào)查，但調(diào)查的結(jié)果卻讓主管醫(yī)療工作的張院長深深地陷入困惑與矛盾中。

    報告結(jié)果顯示，在醫(yī)院每年管理干部年度考核中，一直處于優(yōu)秀的幾名干部在本次調(diào)查中都選擇了不再留任，反而在年度考核中排名靠后，在平時的管理中沒有擔(dān)當(dāng)?shù)母刹繀s表達(dá)了強(qiáng)烈繼續(xù)留任的愿望。選擇不再留任的干部主要涉及醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)院感染管理、醫(yī)療質(zhì)量管理等科室或部門，這些負(fù)責(zé)人全部都有自己的臨床專業(yè)，在這次調(diào)研中都選擇申請去臨床科室?；叵虢鼉赡暧嘘P(guān)醫(yī)院管理崗位的兩件事，出現(xiàn)這樣的結(jié)果既在張院長的意料之外，又在意料之中。

    去年醫(yī)院成立了全院績效考核工作小組，對醫(yī)院原有績效分配方案進(jìn)行優(yōu)化，希望建立一個完善的，以目標(biāo)為導(dǎo)向，體現(xiàn)公平、公正、公開的全成本績效考核體系。績效考核工作小組通過一年院內(nèi)外的調(diào)研，提交出一套完整的考核草案，新分配草案中對醫(yī)院行政管理部門獎金分配系數(shù)長期偏低的情況進(jìn)行了適當(dāng)?shù)奶岣?。該草案在正式推行前進(jìn)行了全院的講解與答疑，征求大家意見。結(jié)果整體考核草案未能通過，其中爭議的熱點(diǎn)之一就是行政管理部門的績效分配方式遭到了臨床部門的強(qiáng)烈反對。

    在講解與答疑會上，個別臨床科室主任言詞激烈，認(rèn)為管理部門是靠臨床部門養(yǎng)活的，臨床一線工作辛苦，行政管理干部在辦公室工作，沒有創(chuàng)收，工作也沒有臨床繁重，不應(yīng)該給予如此高的獎金。激烈的辯論與沖突，最終導(dǎo)致整個草案未能實(shí)施，行政管理部門的獎金也沒有能得到提高，依然維持在全院平均水平的80%,行政管理中層的獎金也繼續(xù)保持與全院醫(yī)師平均獎金持平。

    今年7月醫(yī)務(wù)科李副科長的職稱晉升，給醫(yī)院行政部門帶來了一場風(fēng)波。李副科長是心內(nèi)科副主任醫(yī)師，對臨床上工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，在搶救病人的過程中果斷從容，與病人家屬能做到有效的溝通，平時對醫(yī)院、科室的管理也充滿熱情。張院長多次動員他到醫(yī)務(wù)科工作，最終心內(nèi)科的李副主任醫(yī)師調(diào)到醫(yī)務(wù)科工作，成為了醫(yī)務(wù)科的副科長。李副科長在醫(yī)務(wù)科管理工作中，果然沒有辜負(fù)張院長的厚望，他在醫(yī)務(wù)管理中盡心盡職，有醫(yī)患矛盾沖突時也主動沖到第一線，緩解矛盾，其工作受到行政管理部門和臨床部門的一致認(rèn)可，連續(xù)三年年終考核均是醫(yī)院優(yōu)秀中層干部。但在7月份李副科長晉升心內(nèi)科主任醫(yī)師的公示過程中，一封舉報信讓原本飽含工作**的李副科長墜入冰谷，徹底斷絕了繼續(xù)從事醫(yī)療管理的想法。在醫(yī)務(wù)科工作三年來，李副科長一心投入到醫(yī)療管理中，平時幾乎不再回到心內(nèi)科從事臨床工作，舉報信說李副科長近年來沒有從事臨床專業(yè)工作，不應(yīng)具備晉升專業(yè)主任醫(yī)師資格，接到舉報信后有關(guān)職稱晉升的上級管理部門進(jìn)行了核實(shí)，取消了李副科長的職稱晉升資格。

    這場風(fēng)波并沒有以李副科長再回心內(nèi)科結(jié)束，反而在行政管理部門引發(fā)了空前的討論。這些討論集中在管理專業(yè)目前未形成***的專業(yè)職稱系列，專職醫(yī)院管理人員沒有未來發(fā)展與提升的空間；非專職的管理人員“腳踏兩只船”,在管理工作中時時心系臨床專業(yè)，身在曹營心在漢，不做好管理工作，卻能保留職稱晉升的希望，在未來選擇管理與臨床時卻能夠進(jìn)退自如；專職管理人員薪酬待遇低，醫(yī)院對管理崗位可以隨時調(diào)整；專職管理人員退休后沒有專業(yè)技術(shù)職稱，退休金比臨床技術(shù)人員也會低很多……如何保持行政管理干部隊伍的穩(wěn)定？如何有效激勵行政管理干部的工作熱情？如何解決行政管理職稱晉升與后顧之憂？醫(yī)院管理職業(yè)化的道路該如何前行……張院長陷入了漫長的沉思中。

    點(diǎn)評：搞好醫(yī)院管理并非只有職業(yè)化一途

    點(diǎn)評專家

    周晉，中國疾病預(yù)防控制中心地方病控制中心副主任、黑龍江省血液腫瘤研究所所長、哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院院長，教授、博士生導(dǎo)師。

    案例中張院長的困惑是許多醫(yī)院院長面臨的難題，怎樣才能搞好醫(yī)院的管理？目前，我國還沒有可借鑒的成功經(jīng)驗。鑒于歐美國家公立醫(yī)院的管理模式，許多人提出要采用國外的做法，走醫(yī)院管理者職業(yè)化的道路，似乎這是一劑靈丹妙藥。對此筆者不敢茍同，我國的國情有別于歐美國家，我國的公立醫(yī)院也有其特殊性，可以說，搞好醫(yī)院管理并非只有職業(yè)化一途。

    1. 職業(yè)化管理可以借鑒，不能照搬

    職業(yè)化管理是企業(yè)現(xiàn)代化的必然產(chǎn)物，可以有效地提高勞動生產(chǎn)率，保證企業(yè)工作的品質(zhì)達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)。然而，醫(yī)院與企業(yè)有著本質(zhì)的區(qū)別，醫(yī)院是具有鮮明社會性和公益性的特殊行業(yè)，其服務(wù)對象是鮮活的生命。制約醫(yī)院工作效果的不確定因素很多，如行業(yè)的獨(dú)特性和服務(wù)客體的差異性等，要求醫(yī)院必須有與其相適應(yīng)的管理方式。當(dāng)然，借鑒職業(yè)化的管理經(jīng)驗對開拓醫(yī)院管理者的思路、提高醫(yī)院管理水平是有益的。

    2 . 復(fù)合型管理更有利于醫(yī)院發(fā)展

    合格的醫(yī)院管理者應(yīng)當(dāng)具備判斷醫(yī)學(xué)事業(yè)發(fā)展方向的前瞻性，熟悉醫(yī)院情況，具有應(yīng)對復(fù)雜局面、處理應(yīng)急事件、控制醫(yī)院全局的能力，同時，掌握政策法規(guī)，具備一定的管理知識，而這些是非醫(yī)學(xué)專業(yè)出身的職業(yè)管理者所不完全具備的。我國現(xiàn)階段的國情決定了醫(yī)院管理需要這種綜合型的管理人才?？傮w來講，醫(yī)學(xué)專家具有豐富的臨床經(jīng)驗，更加了解醫(yī)院工作的特殊性，更能把握醫(yī)院管理的精髓，醫(yī)學(xué)越發(fā)達(dá)，專科分工越細(xì)，越需要專家型的管理者，為社會提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。而沒有從事過醫(yī)療工作的職業(yè)管理者，難以真正了解醫(yī)院和準(zhǔn)確把握醫(yī)務(wù)工作者的思想動態(tài)，在我國醫(yī)患矛盾突出的情況下，僅僅依賴于管理知識和職業(yè)道德從事醫(yī)院管理，想達(dá)到理想的效果是很難的。筆者認(rèn)為，由醫(yī)療專家與管理專家相配合是搞好醫(yī)院管理的最好方式，這種組合中，既有熟悉醫(yī)療工作的專家，又有精通管理的職業(yè)管理者，兩者相互取長補(bǔ)短，更能發(fā)揮其復(fù)合優(yōu)勢。

    醫(yī)學(xué)專家在醫(yī)學(xué)知識、醫(yī)療質(zhì)量控制、醫(yī)療服務(wù)等內(nèi)容的掌握上有絕對的權(quán)威，由他們負(fù)責(zé)醫(yī)療質(zhì)量的監(jiān)控，可以保證醫(yī)療質(zhì)量，減少或避免醫(yī)療**。職業(yè)管理者在管理理念和管理方法上有著明顯的優(yōu)勢，由他們負(fù)責(zé)醫(yī)院日常的行政管理。醫(yī)療專家將自己對本行業(yè)發(fā)展方向的認(rèn)識，以及在工作中發(fā)現(xiàn)的問題、個人的意見及時與職業(yè)管理者交流、溝通，制定出相應(yīng)的政策，并貫徹執(zhí)行，使醫(yī)院建立起比較完善的醫(yī)療質(zhì)量監(jiān)控體系和行政運(yùn)轉(zhuǎn)體系，走上一個良性循環(huán)的軌道。

    3 . 注重精神力量，實(shí)行人文管理

    醫(yī)院管理難是我們面臨的現(xiàn)實(shí)情況，要解決這個問題，僅僅寄希望于職業(yè)化管理是不夠的，還應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)廣大醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德和服務(wù)意識，提倡一種奉獻(xiàn)精神。醫(yī)院是實(shí)行人道主義的場所，文化的建設(shè)更重于管理制度的建設(shè)。作為一名醫(yī)院管理人員，不僅僅需要專業(yè)的管理知識，更應(yīng)當(dāng)擁有全心全意為患者服務(wù)的精神、無私的奉獻(xiàn)精神、人道主義的精神和勇于創(chuàng)新的精神。一個稱職的醫(yī)院管理者，應(yīng)當(dāng)真正把醫(yī)院看成是自己的家，熱愛醫(yī)療事業(yè)，把救死扶傷作為自己終生的追求，要有一種對國家、社會和患者負(fù)責(zé)的態(tài)度。當(dāng)然，穩(wěn)定醫(yī)院管理隊伍，更需要借助于醫(yī)療體制的改革，使醫(yī)院的管理擁有更加靈活的機(jī)制，建立起一套科學(xué)合理的激勵制度。醫(yī)院的管理歸根結(jié)底是人的管理，只有調(diào)動好人的工作積極性，才能產(chǎn)生超越制度約束的正能量，才能更好地服務(wù)于患者，維護(hù)廣大人民群眾的健康權(quán)益。

    點(diǎn)評：正確理解“專業(yè)化”和“職業(yè)化”之間的關(guān)系點(diǎn)評專家

    賀西京，西安交通大學(xué)第二附屬醫(yī)院院長，教授、博士生導(dǎo)師、國家衛(wèi)生計生委突出貢獻(xiàn)專家。

    醫(yī)院院長或醫(yī)院管理人員職業(yè)化問題是一個老生常談的話題，也是公立醫(yī)院改革中提出的完善法人治理結(jié)構(gòu)的目的之一。醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化是醫(yī)院科學(xué)發(fā)展的需求，也是醫(yī)院未來發(fā)展的趨勢。但是，如何理解和處理醫(yī)院院長在“專業(yè)化”和“職業(yè)化”之間的關(guān)系，實(shí)行醫(yī)院管理人員職業(yè)化，特別是現(xiàn)階段在公立醫(yī)院中如何實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)還需要深入探討與實(shí)踐。

    筆者個人認(rèn)為目前公立醫(yī)院管理人員應(yīng)該是既有 “專業(yè)”又要“職業(yè)”.也就是說公立醫(yī)院的院長或管理者首先應(yīng)該是擁有醫(yī)學(xué)知識的專業(yè)人員，然后才是他的管理、社會、法律等方面的知識和才能。公立醫(yī)院或者非營利性醫(yī)院是不以營利為目的服務(wù)于大眾的專業(yè)性部門，醫(yī)療水平、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全永遠(yuǎn)是第一位的，其次才是經(jīng)營管理。在職業(yè)化程度已經(jīng)非常高的美國，它也要求醫(yī)院管理者既要懂管理，還要懂醫(yī)學(xué)。而且管理學(xué)這門知識在我國開展較晚，在大學(xué)的管理學(xué)院或公共衛(wèi)生學(xué)院設(shè)立的醫(yī)院管理專業(yè)的畢業(yè)人員很少，而真正在醫(yī)院工作的這類人員少之又少。正如我國大多數(shù)醫(yī)院的實(shí)際情況以及案例中所說一樣，絕大多數(shù)醫(yī)院特別是大型醫(yī)院的院長都是“專業(yè)人士”,而且很多都是所在領(lǐng)域的專家。管理人員在 “專業(yè)”和“職業(yè)”之間也遇到了兩難的抉擇。如何化解在時間、精力投入上的矛盾？筆者談一下自己的觀點(diǎn)。

    1 .營造和諧融洽的醫(yī)院文化氛圍

    醫(yī)院要發(fā)展人是第一要素，要強(qiáng)調(diào)“以人為本”.為每一位職工創(chuàng)造公平、公正的工作環(huán)境，創(chuàng)造合理有序的提升空間，創(chuàng)造差異認(rèn)同的價值回報。要通過**核心價值觀教育，營造和諧融洽的醫(yī)院文化氛圍，使大家充分認(rèn)識到無論“臨床”還是“管理”,無論“專業(yè)”還是“職業(yè)”,大家只是分工不同，使醫(yī)院臨床一線和黨政后勤管理部門擰成一股繩，目標(biāo)一致，共同奮進(jìn)。

    2 .加強(qiáng)管理專業(yè)培訓(xùn)

    醫(yī)院管理人員，特別是“雙肩挑”干部要專心致志干好管理工作，要把主要精力投入管理工作。但同時，管理干部也不能放棄對專業(yè)的研究和發(fā)展，要合理安排“專業(yè)”和“職業(yè)”之間關(guān)系，要利用搞專業(yè)的機(jī)會加強(qiáng)與臨床一線的聯(lián)系，加深對臨床一線的了解，學(xué)習(xí)和鉆研現(xiàn)代管理知識，在日常實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗，提高管理能力和決策水平。要加強(qiáng)對管理人員的知識培訓(xùn)，重視管理人員的繼續(xù)教育，不斷提升管理人員職業(yè)化素養(yǎng)，加快管理人員“專業(yè)化”、“職業(yè)化”的成長進(jìn)程。

    3 .完善管理激勵機(jī)制

    建立完整的績效考評體系，肯定管理人員的業(yè)務(wù)能力和在醫(yī)院發(fā)展中的作用，給更多的管理人員提供發(fā)揮自身聰明才干的機(jī)會，吸引優(yōu)秀人才投入管理崗位。給管理人員合理的收入回報，讓他們更加體面的安心工作。同時，理順職員制晉升渠道，讓專職管理人員能清楚看到自己未來發(fā)展前景，增強(qiáng)主人翁意識和歸屬感。

    4. 完善管理崗位聘任制度

    建立靈活的崗位聘任制度，讓同時具備出色業(yè)務(wù)能力和行政管理能力的優(yōu)秀人才，也能在業(yè)務(wù)和管理崗位上根據(jù)條件轉(zhuǎn)換，“院長終身制”是否可行？院長能不能像現(xiàn)代企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人一樣一輩子只當(dāng)院長，不當(dāng)醫(yī)生？他們不當(dāng)院長后還能做什么？當(dāng)醫(yī)生，做顧問，還是轉(zhuǎn)為書記、工會主席？這些問題都要通過體制、機(jī)制改革來解決，要通過制度給所有人提供更多的發(fā)展機(jī)會，提供更好的學(xué)習(xí)條件，使他們自覺走“職業(yè)化”道路，更好地提高醫(yī)院的綜合管理水平。