護(hù)士長被判刑3年！侵占醫(yī)生及護(hù)士績效25萬，科室績效二次分配引深思！
公立醫(yī)院傳統(tǒng)的績效核算也是二次分配模式，即醫(yī)院把科室績效總額分配到每個(gè)科室，按科室自行制定績效方案由科室自主分配，這樣會造成醫(yī)院缺乏有效的宏觀調(diào)控及管理。而在二次分配中，科室績效方案的制定，通常由科主任與護(hù)士長協(xié)商完成，科室成員參與缺失，大家對績效考核、核算和分配原則缺少了解。部分科主任或護(hù)士長沒有形成合理的考評機(jī)制、科學(xué)的績效制度缺如、忽略工作質(zhì)量等因素，只依據(jù)工作量的多少，甚至采用固定比例進(jìn)行分配，導(dǎo)致科內(nèi)績效分配不合理，增加成員間的矛盾。
(三)規(guī)范醫(yī)院績效二次分配監(jiān)管
科室二次分配過程是否規(guī)范，醫(yī)院對科室的宏觀指導(dǎo)和監(jiān)管非常重要。
2023 年，臨床一線的薪資在醫(yī)藥反腐風(fēng)暴浪潮下被聚焦。7 月 24 日，國家衛(wèi)健委等 6 部委聯(lián)合發(fā)布《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革 2023 年下半年重點(diǎn)工作任務(wù)》。
在“深化公立醫(yī)院薪酬制度改革”這一任務(wù)里明確：合理確定內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，注重醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定收入和有效激勵，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬制度的保障功能。嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗(yàn)等業(yè)務(wù)收入掛鉤。探索實(shí)行公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年薪制。
近日，內(nèi)蒙古包頭市衛(wèi)生健康委、市財(cái)政局和市人力資源和社會保障局聯(lián)合印發(fā)并執(zhí)行《包頭市深化公立醫(yī)院績效薪酬制度改革工作方案（試行）》醫(yī)技科室人員、護(hù)理人員、行政和后勤人員人均績效薪酬不得高于臨床醫(yī)生平均績效薪酬的 80%、70％、50％。
北京某相關(guān)部門研究員李紅對此介紹，整體的趨勢下，“探索醫(yī)生年薪制”和“提高臨床醫(yī)生績效薪酬比例”是重點(diǎn)，“醫(yī)護(hù)薪酬改革會鼓勵各地方按照本地地區(qū)的醫(yī)療需要、人力水平進(jìn)行改革，但總的基調(diào)是不會變的。”
針對醫(yī)院內(nèi)部實(shí)施二次分配的問題，研究員李紅針對分析，目前，很難從宏觀程度調(diào)整醫(yī)院內(nèi)部的分配條件，但她認(rèn)為加快落地醫(yī)生年薪制，用“薪資績效透明化”來抵消二次分配帶來的模糊化，將是一個(gè)好的摸索路徑。
只不過，李紅提示，改制過程中，也需要關(guān)注一些動作的變形。
河南省某縣級醫(yī)院醫(yī)生劉潤講述，自己所在地有一家三級醫(yī)院從五年前宣布改制，針對臨床一線人員的績效系數(shù)做出了傾斜。但去年下半年，隨著領(lǐng)導(dǎo)班子的改動，該醫(yī)院突然宣布改制不符合規(guī)范，要求一線主動退回不合規(guī)績效，“當(dāng)時(shí)說法是，如果不主動退回，以后就會直接停發(fā)績效，作為間接退回?！?/span>
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